新入社員の早期離職によって起こる企業の4つのリスク

早期離職対策に関しては、カイラボが発行する早期離職白書の中で細かく解説を行っています。『早期離職白書2019』は無料ダウンロード版もありますので、詳しく知りたい方は是非ダウンロードしてみてください。

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リスク1：コスト

早期離職（ここでは入社3年以内に辞めた場合を指します）の「コスト」と一言でいっても、その内容は様々です。

例えば、入社した方が三年で辞めた場合、ざっと以下のようなコストが考えられます。

• 3年間の給料
  仮に3年間勤めた場合、少なく見積もっても一千万以上はかかるのではないでしょうか。
• 採用コスト
  採用の求人広告を出したコスト、人材紹介であれば人材紹介のコスト。
• 担当者や役員の稼働コスト
  採用時に、採用の担当者の方が稼働した時間や、面接での役員が面接をした時間などの時間コスト。
• 教育のコスト
  新入社員で採用した場合は研修などの教育コスト

どこまでをコストとして考えるのかは線引きが難しいですが、これらのすべてをコストと考えれば、新入社員が早期離職した場合のコストは数千万円以上になります。

多くの会社では、入社してすぐの社員が自分の給料以上の価値を社内で発揮するのは難しいのではないでしょうか。会社にもよりますが、採用や教育に投資した金額が回収できるのは入社3年目以降というケースが多いと感じます。

また、早期離職した人の分を埋めるためには新たに採用コストが発生する場合もあります。求人広告を出す、人材紹介を使う、いずれにせよ何らかのコストが発生する可能性があります。

リスク2：残った社員の負担と負荷の増加とモチベーションの低下

退職者がでたことで、例えば今まで十人でやっていた仕事を九人でやることになれば、一人あたりの負担は増加します。

特に、最近は残業規制や有給休暇取得についても、以前よりも厳しくなっている企業が多く、人が減った分、一人ひとりの業務時間増やしてカバーというわけにもいきません。
結果的に、業務時間内の一人ひとりの負荷が高くなってしますのです。

業務負荷が高すぎる環境は、社員に大きなストレスをかけることにもなり、社員のモチベーションの低下にもなりかねません。
退職者が出ることによって、残った社員のモチベーションが低下する可能性があることは会社にとっての大きなリスクです。

リスク3：芋づる式退職

先ほど挙げた、「残った社員の負担増加とモチベーション低下」にも関連してますが、3つのめのリスクとして「芋づる式の退職」があります。

芋づる式退職とは、一人の社員の退職を皮切りに、他の社員も辞めていく現象です。芋掘りでどこかのツルや芋を引っ張ると繋がって色んな芋が出てきてたくさん取れることから、こんな名前がついています。

早期離職が起きた時、会社にとって一番大きなリスクは芋づる式退職です。

私たちカイラボが早期離職者へのインタビューを行っている中で、「会社を辞めようと思ったきっかけはなんですか？」と聞くと、「同期で一番優秀だと思っていた社員が辞めたので自分もこの会社にずっといるのはまずいかもしれないと思った。」とこたえる方もいました。

ほかに、すでに退職した先輩に

「お前も別に転職をしなくてもいいけど一回転職活動をしてみた方がいいよ。他の社会がどういうものなのか、他の企業から見て今のあなたはどういう風に見られているのか、転職活動を一回した上で見極めてみた方がいいよ。」

と言われ、転職活動をしている内に、転職に至ったという方もいます。

これも一種の芋づる式退職です

企業として早期離職対策を際には「コスト面」「残った社員のモチベーション低下や負荷増大」に加えて、「芋づる式の退職を無くしていくにはどうしたらいいのか？」という観点も人事としては持っておくべきです。

芋づる式退職の詳細に関してはこちらの記事で詳しく説明していますので、こちらの記事も是非ご覧ください。

芋づる式に社員が辞める。定着率は高いけど、優秀な社員から辞めていく会社の特徴

リスク4：口コミサイト等での低評価のリスク

最後に、見落としがちな早期離職の企業にとってのリスクをご紹介します。

• 口コミサイト等で低評価をされてしまう
• 口コミサイトで会社について良くない書き込みがされてしまう

というリスクです。

明らかに嘘でなければ、退職者が口コミサイトに投稿する自由はありますので、制限することはできません。
そして、今の時代SNS等を通じて、会社の評判はすぐに広がって行ってしまいます。今や、就職・転職において口コミサイトを見るのは当たり前になりつつあります。

そのため、もし早期離職する方が出てしまったとしても、「本人が気持ちよく辞められるよう最後に送り出してあげる」ことも大切です。

早期離職対策は採用と定着の両輪が必要

早期離職の対策をする際には、

• 社員が入社後にどんな対応をするか？
• 「やめたい」「かやめようと思ってます」と相談された後にどうするか？

だけではなく、採用の段階から早期離職の対策を打つ必要があります。
加えて社員が働きやすい職場づくりをするとともに社員の成長支援していくという定着支援も大切です。

採用と定着を両輪で行なう必要があるのです。

採用においては、とにかく入社のギャップが起きないようにすることが大切です。

入社後のギャップには、

• 業務のギャップ
• 人間関係のギャップ
• 組織風土のギャップ

などが挙げられます。

これらのギャップが生じないためには、できる限り多くの社員と接してもらい、話してもらう機会をつくることが効果的です。
例えば、「実務に近いような状況を1～2日で体験してもらう」などの短期インターンシップも効果的です。場合によっては内定辞退などに繋がってしまうかもしれませんが、入社してすぐに辞めてしまうよりも、内定の段階で辞退してもらった方が個人にとっても会社にとっても良いことだと思います。

また、定着支援においては、社員が働きやすい職場づくり社員や成長環境の整備を継続的に行うことが大切です。「制度や仕組みを1つ導入して終わり」とか「流行ってるからうちの会社でもやってみよう」とか「テレビでやってるからこの制度を導入しよう」というような取り組み方では、定着の実現はできません。

採用と定着の両輪をしっかりと走らせていくことで、新入社員が早期離職するリスクを小さくすることは可能です。是非、皆さんの会社でも取り組んでみてください。