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企業が新入社員に求める要件の水準が高すぎることを「神スペック」といって揶揄されていますが、実は新入社員を含む若手社員が上司や先輩に求めているものも同じように「神スペック」なのではないでしょうか。
私が早期離職者100人に行ったインタビューでは、退職を考えるようなきっかけとして「上司との関係」を挙げる方は非常に多かったです。
また、これは私自身も経験があるのですが、一度会社や上司に対して不信感を抱き始めると、今までは気になっていなかったようなことに対しても「この会社はおかしい」とか「あの上司は人間としてダメな人だ」などと感じるようになってしまいます。仲の良かった友人や恋人が、ふとしたきっかけで「顔も見るのも嫌」となってしまうのと同じようなものでしょう。
早期離職白書を発行したのは2013年1月。すでに発行から1年半以上も経っており、
過去のメルマガの内容を読みたいというご要望をいただく機会が多いため、過去のメルマ
今週火曜日、中央区と東京商工会議所中央支部合同のセミナーでお話しさせていただきま
本日は「海老原嗣生×常見陽平 「いっしょうけんめい“働か
本日9月30日で株式会社カイラボは3期目が終了します。創業は3月ですが、決算は9
早期離職白書をつくったり、キャリアにかんするライターをやっていたりするとTwitterなどのSNS上でも人材関係の方からフォローをされることが多くなりました。その中でも、特に多いのが採用支援などをお仕事にされている方々です。おもしろそうな方であれば私からもフォローをさせていただいているのですが、最近気になることがあります。みなさん「新卒一括採用は悪だ！」と言っているようなのです。
4月、5月の新入社員研修がひと段落し、6月からは一般社員に対するスキルアップ研修や、OJT担当者に向けた育成担当者研修、昇格者に向けたマネジメント研修などが毎週入っています。
一言に研修といっても、新入社員研修と一般社員向けのスキルアップ研修、マネジメント研修など、それぞれ内容はまったく異なったものになっています。
特に一般社員、管理者層向けの研修では「明日から使える」ことが求められることが多くなっています。
本日はOJT担当者の方々に向けての研修でした。
「OJT」という言葉はみなさん聞いたことがあっても、実際には何をすれば良いのかわからない。他の会社の人たちはどう考えて、どのように実践しているのかわからないという状態のため、普段の研修に比べると非常に情報交換が盛んで、参加者から「この情報も共有したい」という要望が出てくるほどでした。どの会社も人材育成の重要性は気付いており、様々な取り組みをしています。OJTもそのうちの一つです。OJTの方法を間違えると、せっかく採用した人材が入社から数か月、数年で退職してしまうケースもあるのです。そういう意味で、早期離職防止を支援するカイラボとしては、OJT担当者への研修は非常に重要な位置づけです。
5月に入ってからワークショップについて勉強しています。これまでワークショップに参加したことは何回かありますし、ワークショップというものが何かもわからないままに「ワークショップ」と銘打って勝手にイベントをやっていたことも前職の時には多々ありました。私がこれまで参加したワークショップは正直、玉石混交の状態。素晴らしいと思えるものもあれば、「何がしたかったのか全然わからない」ものや「仲間うちで集まって言いたいことを言い合っているだけ」のものもありました。
